如何做好招聘工作

做法如下：
一、招聘的首要工作是了解招聘者。
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。
在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。
1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。
2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。
3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。
4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。
5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。
6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。
7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。
8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。
面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。
四、后续工作
对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。
最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？

把消息发在58同城，赶集网等招聘网站上。
在招聘报纸上打广告。
转发朋友圈。

做好校园招聘工作的具体步骤和要求如下：

• 一、 招聘前期联系准备阶段
  在前期的联系准备阶段需要做大量的预前工作，妥善联系好了各院校的就业负责人，并协商安排好了大体的招聘时间和地点，甚至咨询好了比较合宜的宾馆。为招聘的顺利进行做好前续铺垫。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理的安排人员分别携带齐备。

• 此阶段注意事项：

• 1、选择学校时还是要更多与对方就业老师了解下学生的就业意向和考研状况。同时对该校的招聘网站也给予关注，了解企业在该校的面临的校招竞争情况。

• 2、针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报和宣传手册（如一种专科院校用，一种本科院校用）。
  

• 3、需参加现场招聘的企业应该在到每所学校前5-7天自行联系一次学校的就业负责人。一方面介绍自己给对方知悉，再次确定报到时间和招聘时间地点，另一方面请对方在这5-7天里再帮助集中大力宣传了自己企业，以助提高宣传效果。同时要确认下学生的就业协议是否已经发放。
  

• 4、宣讲材料中可以适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生的加入兴趣和对企业的信任度。同时也在一定程度上解答了学生对实习培训期的好奇和疑惑。

• 二、招聘实施阶段
  

• 1、立即联系这所学校的就业负责老师，告知对方我们是哪家企业，来几人，住哪家宾馆，请他知悉。

• 2、是专场招聘的学校请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息。

• 3、到达的当天到该校进行次日招聘前的准备工作。

• 三、招聘宣讲阶段

• 1、宣讲前的入场和准备阶段，要给学生发放宣传小册和播放企业宣传片及传阅企业内刊。同时，可以了解来的学生专业信息。

• 2、宣讲时要自信、自然。对PPT材料和视频要非常熟悉。

• 3、宣讲结束后应该立刻解答学生的提问。

• 4、宣讲和问题解答后一定不要直接散场，应立即进入面试阶段或笔试阶段。以达到在学生兴趣最浓厚时进行招聘达至收获最大的成果。

• 5、宣讲时，如有可能可邀请该校的就业老师一起旁听，提前请老师在宣讲完时进行点评，可以有效提升学生的认同和信任。

• 6、宣讲最后要向学生说明此次招聘的进程安排：面试、笔试的安排，签约的地点时间，提醒提前准备好个人的就业协议。

企业人力资源管理，有其自己的发展特色，随着企业的发展要求，逐渐从人事管理到人力资源管理转变。但是这种转变也遇到的很多问题。中小型民营企业大多是在改革开放之初的计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。那么如何做好企业招聘与人员配置呢？

一、企业人力资源管理要清楚定位。

人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。

二、企业人力资源管理要了解业务。

大部分民营企业是改革开放之后建立起来的，比较年轻，很多业务处于发展和调整时期，人力资源部要随时了解企业的业务发展动向，明白企业在做什么，才能知道企业需要什么样的人，了解企业的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，更有的企业，还有没明确的发展规划，更需要紧密的与业务部门向联系，调查社会情况，了解同类型企业的发展模式，储备相关的人才，在企业大量需要人才的时候能够保证招聘的及时率，有效的支持业务发展的需要。

三、沟通的艺术。

人力资源主管发挥作用重要的一环是沟通交流、协调的艺术，涉及到三个方面：一是和老板（顶头上司）的沟通，了解老板对人力资源部的要求，并力求让老板认识到人力资源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力资源主管做了什么工作，有什么业绩，在沟通协调的基础上，用数字、业绩说话，各方面工作做好，业绩突出，任何一个老板也会支持人力资源部门工作的。二是要和各职能部门，生产、业务部门沟通交流，协调，做好服务工作，这有两个方面，一是了解业务部门的真实需求，能够根据自己的专业知识，给用人部门提供人力资源规划建议，更和合理的使用人才；另一方面，要真是的了解业务部门的需要，尽量及时满足业务部合理的用人需求，让业务部门知道人力资源部是能够切实帮助他们解决问题的；

四、专业规范化。

1、招聘流程的规范化；很多民营企业的管理层是由股东或者老板的亲友团组成的，这些人没有专业的管理知识，也不习惯遵照规章制度去处理问题，跟没有专业知识去面试和甄选人才。这就需要人力资源部能够制定符合公司实际情况的各项制度，例如招聘制度，包括每年，每月的招聘计划、明确的招聘流程、针对不同岗位的面试流程等，考虑到企业不断发展和变动的特性，可以订立比较纲领性的制度，而不要事无巨细的规定清楚，要不断保持沟通，根据实际情况不断调整和完善。在专业规范化的道路上，要先说服民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置老板，取得老板的支持，然后是与用人部门经理的沟通，阐明利弊，在实际操作中，不断按照规范的流程进行，潜移默化的影响各用人部门。由于业务部门经理不重视流程，很多时候依然发生的需求变更会不及时与人力资源部沟通，就需要我们，建立需求变更机制，一方面要求各部门及时提出需求变更，另一方面要随时保持与各用人部门的沟通，将岗位需求，岗位变化了然于胸。

2、在面试流程和面试方法方面，很多民营企业的管理层还停留在凭感觉的阶段，除了企业人力资源部本身的面试，要积极的跟随业务部门面试，一方面是了解业务，了解用人需求的有效途径，另一方面，可以研究和了解每位面试官的特性，可以针对各自的性格，为其提供专业化的建议，改进面试技巧，也可以根据岗位的特性，设计相对应的专业的面试方法，邀请面试官参与其中。

五、建立人才库。

1、了解企业的业务方向，提前储备相关候选人；

2、保持与用人部门及时有效的沟通，提前储备候选人；

3、做好面试记录和面试候选人分析报告，储备人才库，并定期制作面试记录分析报告，不断调整甄选方向，提高准确度。

六、岗位胜任力，职位分析。

现代企业人力资源管理thldl.org.cn将岗位胜任力分析放在很重要的位置，但是在很多民营企业很难建立岗位胜任力模型，有些即便建立起来，功效也不大，究其原因，一方面发展中的民营企业业务发展变动教大，对岗位的要求也在不断变动，另一方面，民营企业相对业务量较小，分工不会太精细，都要求人才要一专多能，或者一个人，做多个岗位的事情，因人设岗，而不是因岗设人，如果出现空缺，有会根据新人的特点安排工作，造成职位分析不能满足公司的需要，静态的分析结果不能提现动态发展中的公司的职位要求。但是岗位胜任力，和职位分析对企业人力资源管理意义重大，为实现人力资源合理配置提供科学的前提。我们可以根据企业的发展特色，先针对相对较稳定的岗位进行分析建模，了解公司的业务发展方向，有针对性的选择对应岗位进行分析，进行动态的跟踪，不断调整岗位要求，让岗位分析，能够前置，指导招聘。培训工作的有效进行。

七、员工的晋升与配置。

很多民营企业，老板，股东都在公司任管理层，一方面阻碍了人力资源的合理配置，影响了员工的积极性，这就需要人力资源部先做好充分的心理准备，适应公司的这种经营模式，在可能许可的范围内做好员工职业规划，比如建立横向和纵向双向的晋升通道，横向上设置轮岗，调岗机制，让员工可以接触更广泛的知识，成为复合型人才，另一方面，还是需要建立人才梯队，做好核心人才的储备和培养，给核心人才提供更多的机会老板也希望能有合适的人选帮他管理和经营公司。

很多民营企业发展迅猛，但同时公司还有很多弊端，但是更多的企业老板已经意识到了，需要进行先进的企业人力资源管理，才能让企业走的更好更远.

作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，HR可能各有各的做法。
销售一直被视为企业的核心部门与团队，在这个“唯销售论”的年代，销售的地位一直高居企业的核心区域。而随着市场的变化，战略的调整，目标的确定，销售队伍的完善也一直是企业招聘的重中之重。同时，销售经理、区域经理，甚至是销售副总，都对销售人员的招聘非常关心。
传统的招聘渠道越来越不管用了，譬如网络招聘、参加人才招聘会、组织校园招聘等等，能招到的人越来越少，这到底是为什么呢？原因无非两点：销售岗位本身进入门槛低，工资低、福利差，加上压力大，越来越少的人愿意投身这个领域了。以我的看法，要改善销售人员的招聘情况，已经不能仅仅从招聘的角度去考虑了，因为这根本就是个死局，应该往大一点去考虑。
第一，从内部选拔聘用，内部选拔聘用的优势是，员工与企业双方都知根知底，比较有信任感。同时，员工对企业的了解，也有利于开展销售工作。那些原先从事与销售相关但非销售岗位的员工，往往会被优先考虑，如为销售提供支持的单证部门等。另外，也有技术岗和生产管理岗转销售的先例。这样的人往往具有“复合型”优势。
第二，从销售人员举荐。鼓励包括销售岗位在内的员工建立一些岗位圈人脉关系，在需要时动用这些人脉和资源为我所用。因此，在公司需要招聘销售人员时，销售岗位人员总能推荐出一个大名单。公司出面去谈价钱就是了。这种基于日常联系的人员引进，比较靠谱。
第三，专业网站招聘。这里的专业网站，首先指的并非是专业人力资源网站。大海捞针式地搜索简历，已经不是企业的首选。 在人员筛选方面，优先选择从事与公司相同或相近产品销售工作的人员。对于该类人员，同样存在做生不如做熟的考虑，工作转换过程中可以继续使用原先积累的客户和资源，往往公司在招聘时具有更强的吸引力。
第四，对于销售人员主要考察的素质包括：诚实守信、积极主动、承受压力、人际沟通能力、执行力。诚实守信主要通过过去工作经历的描述来考察其真实性，一是工作单位的了解，二是市场和产品的熟悉程度，三是通过背景调查确认；积极主动主要考察过去工作中争取机会、把握机会和直接领导的工作反馈沟通；承受压力主要考察遇到开发和上量困难或是遇到难搞定客户时采取的行动；人际沟通能力主要考察情景描述与客户的客情关系；执行力主要考察销售人员过去每周第天的工作计划安排及执行，市场活动的执行情况。
对于销售人员的测试，切忌不要被某些夸夸其谈的人引导你的思维，注重情境的处理，实际能力的展现。一句话：心中有标准，招聘有系统，问题设计提前准备，测试题全面而针对性强，再加上识人千万的火眼金晶，保持真实的直觉感受，利用科学系统的招聘方法。搞定销售人员，应该不成问题。

• 招聘信息准确发布：根据岗位职责归纳总结出大致3至5条非常重要的招聘条件，招聘信息需要简单明了。

• 简历筛选：每个职位都有核心岗位2-3种能力，筛选简历是需要根据核心岗位能力进行筛选，只要符合其中一种核心岗位能力的简历我们都可以通知面试。

• 面试邀约：面试邀约是招聘中一个非常重要的环节，其中有几点需要注意，公司介绍、该职务的发展前途，到达公司路线，礼遇有加等。面试邀约尽量能先发条信息，然后在电话沟通。

• 笔试：笔试是考察应聘者是否具备招聘职位所需要的基本知识积累，笔试的考题是需要精心设计的。

• 面试提问准备：通过核心岗位能力，设计面试问题，通过家庭、朋友、业余生活、兴趣爱好等判断面试人员的综合素质。

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  面试回复：不管出于礼貌或者为公司留下一个好的口碑，面试后不管面试结果如何都需要给面试人员一个结果回复。

1.通过事业说明会，让候选人了解行业发展现状。
通过事业说明会，让候选人充分了解行业在国内外发展的现状，企业文化、价值观，未来的职涯发展道路和薪酬体系等。
2.凭借性格测评工具，增进对候选人职业倾向的了解。
通过测评软件做一个专业的性格测试，从而有助于帮助企业评估候选人是否适合在本公司发展做出初步的判断，同时也会为候选人的未来职业发展规划提出建议。
3.通过多维度的能力考查，综合考量候选人。
由公司中层管理和基层干部针对测试结果，综合候选人的学习能力、团队合作能力和统筹能力等进行多维度的考察，以便更好地站在候选人的立场，综合判断其是否适合在本公司发展。
4.结合情况调查，帮助候选人择业。
从了解熟悉候选人的亲朋好友入手，邀请与其熟悉的人，特别是其配偶到公司做一个小型的市场调查。一方面，可以考察候选人的学习能力、交流能力、在朋友中的影响力等等；另一方面，也利于让其信任的人协助其做出择业选择的判断。
5.抓住重点，突击考察候选人加盟的决心。
由公司的中高层经理与候选人进行一对一面谈，主要针对候选人在之前的面试流程中出现的问题进行重点提问，同时考察候选人的决心、信心及准备状态。

一、首先明确企业的发展目标，具体到人事管理目标，细化到岗位需求；
二、根据企业的发展阶段不同，对人才需求的偏好也不同，比如，初期注重开拓市场，中后期重视管理，创新；
三、必须结合本公司的企业文化，否则会出现水土不服的现象。比如，可能人才的个人能力很强，却和团队格格不入，会花掉相当的精力解决，协调，得不偿失。
四、根据人才的特点，采取形式多样的招聘方式，确保招到合适的人才。
五、拓宽招聘渠道，不拘一格寻、用人。
六、人事招聘方做好准备工作很重要。比如，心态，准备问题的质量等。

首先需要对自己的公司进行一个基本情况的评估，比如公司架构如何，需要哪方面的人才，招聘预算怎样，培训发展预算多少等等。对于发展所需人才的主力岗位是哪个？主要竞争对手市场行情招聘渠道、薪酬待遇？根据以上的问题，进行确定答案的思考，然后才能根据答案评估公司现状。只有评估好了公司的现状，你才知道你应该如何把招聘工作发展下去。
接下来就是对招聘渠道的选择，根据企业自身的行业特点、人才需求以及招聘的预算来确定招聘渠道和方式。由于小微企业在待遇和影响力方面是弱势。所以，招聘信息要把公司人文、环境上应该体现出优势来，比如员工情怀、自由度、价值体现等方面，比大公司更加灵活。利用公司人脉和自己朋友人脉，可以让朋友、员工相互介绍。多用社交招聘类渠道招聘，以公司愿景和领导魅力吸引人才。适当招聘一些有潜力但没有经验的人，比如应届毕业生，加以培养。以优带优，核心团队和重要岗位，要尽量选拔优秀的人才，靠他的影响力带来更多的跟随者。
其实小微企业在进行招聘工作的时候，除了要注意以上这两点之外，对于企业本身也需要做好，给面试者留下一个好的印象，在面试过程当中，更加的专业和精简，这都能有助于提升成功招到人才的几率。
公司一定要有一个干净整洁的办公环境，并且办公氛围要好，当面试者来到公司，第一印象非常重要，如果看到的是一个有素质有进取心的企业，那么一定会给面试者留下初次好印象。并且公司还要有人气，总不能办公室就一两个人在办公，显得公司冷冷清清的，人烟稀薄的，毫无生气和向上力。不够如果真的存在人员太少的问题，可以在面试求职者的时候，临时从外面叫几个朋友过来帮忙。
在面试的过程当中，除了HR进行初步的面试之外，老板也需要参与到其中，如果小公司，还是一大套流程，而且还只是HR进行面试的话。求职者只会觉得公司不看重自己，觉得自己不是个人才。所以老板一定要亲自参与面试，这不仅能让求职者觉得这家公司特别看重自己，同时还可以建立老板个人形象。
小微企业在进行招聘时一定要简化整个招聘过程，减少不必要的繁琐过程，初试复试流程上的东西，还有出面试结果的事情，尽量一天就搞定。要不然等你过两天通知求职者来上班的时候，却发现求职者找到工作了，就尴尬了。当然了，在面试的时候也一定不要再让人家第二天还跑来跑去，不仅可以避免应聘者再到别的企业面试，还可以提高面试效率。